La transformation digitale : l'affaire de tous

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Les enjeux

Changer les habitudes, faire adhérer à de nouveaux outils, de nouvelles méthodes de travail, fait partie de mon quotidien en tant que chargé de projet digital Learning. Le digital vient bouleverser, interroger, inquiéter, modifier. Prendre le virage d'une amélioration globale de l'activité de formation par des solutions digitales impose des changements de méthodes, de nouvelles compétences techniques mais également une adhésion de l'équipe en place. Très rapidement, on peut s’apercevoir de l'existence d'une fracture technologique au sein d'une entreprise peu initiée, mais qui révèle une résistance plus profonde. Pourtant la réussite de ce projet de digital Learning dépend de l'engagement et de l'adhésion collectif interne, et c'est aussi à cet enjeu qu'il faut faire face.


Les résistances

Formateurs, chefs d'équipe, communication, managers, directions sont impliquées dans ce changement pour des raisons diverses, à différents niveaux : nouveaux outils à intégrés, nouvelle gestion d'équipe pour les uns, nouvelle manière de collaborer ou encore nouvelle dynamique à diffuser et à communiquer pour d'autres. Mais la résistance interne est indéniable comme il l'est observé dans bon nombre d'entreprises. Il serait imprudent de croire que le manque d'envie de changer ses habitudes pourrait être la seule cause.
Des études sérieuses comme la Digital Transformation Global Executive Study and Research Project a fait ressortir différentes raisons comme :

    • Pas de sentiment d'urgence
    • Manque de budget pour le projet
    • Systèmes d’information limités
    • Gestion des priorités - « Ça ne fait pas partie de nos priorités pour le moment » Méconnaissance du digital - « Je n’y connais rien au digital »
    • Résistance au changement - « Pourquoi changer si nous avons toujours fait ainsi ? »

Pour ma part, j'ajouterais que la situation des travailleurs d'aujourd'hui dans nos organisations libérales montrent d'avantages d'intérêt pour la rentabilité plutôt que pour l'humain. La multiplication d'uberisations d'activités économiques, par exemple, ne participe pas à rendre les nouvelles solutions digitales particulièrement attractives pour des salariés inquiets de leur avenir et l'avenir de leurs enfants. 

    • La destruction d'emploi d'activités économiques digitales

Mais ce ne sont ici que quelques formes de résistances générales. Il est possible d'en trouver d'autres en fonction du projet et des solutions développées.

Les résistances doivent être connues et considérées qu'elles soient fondées ou non pour être dépassées.


La démarche

Si l'innovation doit s'imposer dans une entreprise, il est nécessaire et obligatoire de l'organiser avec méthode et psychologie par :

Une communication
Une planification
Une formation
Un support
Une évaluation
Un soutient managérial

Une communication
Une communication d'actualité et de proximité. Un exercice qui doit se réaliser régulièrement sans négliger des sondages, des encouragements, des félicitations ciblées qui renforceront l'acceptation de certaines orientations. Cette communication a pour objet d'informer des étapes à venir, des résultats attendus et de ce qui est attendu comme engagement.

Une planification
Sans vision ni organisation, le projet manquera de crédit. Il doit pouvoir afficher une organisation pensée et structurée. Il doit afficher des étapes dans le temps qui se tiennent.

Une formation
La montée en compétence s'accompagne. Même si certaines nouveautés semblent ne pas représenter de complications majeures, elles peuvent souvent n'être qu'un frein psychologique qui se débloque par une pratique (groupe de travail planifié par exemple). 

Un support
La formation est une chose. Il faut que chacun ne se sente pas isolé face à ses difficultés. La mise en place d'un forum, d'une newsletter listant les différents difficultés rencontrées peuvent être des solutions.

Une évaluation
L'évaluation peut se faire à deux niveaux :
- Le niveau de satisfaction et d'adhésion : Demander les avis des collaborateurs sur les formations proposées, l'organisation mise en place, les délais, ... 
- Efficacité des actions menées : Evaluer les changements des actions menées, informer des différents aspects positifs des changements demandés pour l'engagement. Dans le digital le ROI fait souvent place au ROE

Un soutien managérial
En tant que chargé de projet, il est plus que nécessaire de s'appuyer des managers ou chefs d'équipe comme relais de donneur d'ordre. Leur engagement fait partie des actions à mener.


Comme pour beaucoup d'entreprises, le défaut de communication est une réalité, la proximité reste une des composantes qui permettra de travailler sur une changement durable. Pour de grandes organisations, il faut que le projet puisse s'appuyer de ceux et celles qui seront les relais de cette proximité.

La logique voudrait que le progrès technologique s'accompagne d'un progrès humain. Peut être serait il nécessaire de se poser la question du progrès apporter avant de s'engager dans un projet de transformation digitale.

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